今日は、外国人を雇用する場合の留意点についてのお話しです。
もはや日本の一般企業においても外国人を雇用するケースが普通に出てきましたね。ところで、ユニクロは公用語を英語にしたそうですが、先日カーゴパンツを買った時に「サンキュー」と言っても英語で返してもらえませんでした…。
＜ポイント＞
・外国人が就労できるかどうかは、ビザの種類によって決まる。
・外国人を雇用する場合は、ハローワークへの届出が必要となる。
１．根拠法令
まずは根拠法令です。外国人の入国、上陸や在留に関しては『出入国管理及び難民認定法』、通称「入管法」に定められています。
外国人が日本国内で就労しようとする場合、それは当然在留期間内であるはずですが、在留するためには「何のために在留するのか」を明らかにしなければならず、それを分類したものが「在留資格」として、入管法の別表に定められています。２０１２年５月現在、在留資格の総数は２７種類です。
２．在留資格の種類
在留資格の種類と可能な活動等は、法務局入国管理局のホームページに記載されています。
資格の中には、「教授」や「投資・経営」など、就労を前提とした資格、「永住者」や「定住者」など、就労しなければ在留できないような資格がある一方、「留学」や「研修」など就労を前提としていない資格もあります。
そのため、外国人を雇用する際には、注意点が幾つか出てくることになります。
３．外国人雇用における注意点
まず、原則として就労が認められていない在留資格は、次の６種類です（「特定活動」については後述）。
「文化活動」、「短期滞在」、「留学」、「就学」、「研修」、「家族滞在」
このうち、「留学」、「就学」及び「家族滞在」については、管轄の入国管理局で資格外活動の許可を得ることにより、就労が可能となります。また、厚生労働省のホームページには記載されていませんが、「文化活動」の資格であっても、就労先が決定していれば、資格外活動の許可を申請することができます。
一方、「研修」、「短期滞在」については、実例が極めて少ないと思われ、私自身、事例を聞いたことがありません。
しかし、法が「原則として」就労が認められないと定めている以上、ケースによっては資格外活動の許可を得ることができるものと思われます（私見）。
雇用者は、外国人の雇用にあたっては、在留資格や資格外活動の許可の有無を確認する必要があります。
また、在留資格によって労働可能時間の取扱もことなっていますので、その点も注意しなければなりません。
さらに、雇用保険の被保険者になるかどうかに関わらず、外国人を雇用した場合はその旨をハローワークに届け出る必要があります。
４．一般的な事例における流れ
１．外国人を雇用することになった
↓
２．在留期間、在留資格、資格外活動の許可を受けているかを確認（資格外活動の許可は、基本的にはパスポートにシールが貼られている）
↓
３．労働可能時間を確認しておく
↓
４．ハローワークへ届出（事後でよい）
↓
５．離職した
↓
６．ハローワークへ届出
一般に留学生をアルバイトで雇用する場合はこのような流れになります。
最後になりましたが、「特定活動」という在留資格については、指定を受けた活動によって就労可能かどうかが判断されます。
ご参考になさってください。